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你如何看待你和員工在績(jī)效管理中的關(guān)系，決定了你能否從績(jī)效管理中獲取成功。很多管理者認(rèn)為自己的角色是判斷者，自己的價(jià)值在于對(duì)員工的績(jī)效做出判斷，因此備受困擾。而另外一些管理者認(rèn)為自己的價(jià)值在于幫助員工獲取成功，是與員工一起進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，因此獲得了成功。
績(jī)效評(píng)估，是給員工做還是和員工一起做?很多直線經(jīng)理對(duì)于這一點(diǎn)沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，他們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是人力資源部布置的工作任務(wù)，如何做好績(jī)效評(píng)估是人力資源部該考慮的事情，“自己的價(jià)值在于評(píng)估，判斷員工績(jī)效的優(yōu)劣”。
他們認(rèn)為在為員工做績(jī)效評(píng)估這件事情上，自己應(yīng)該“給”員工點(diǎn)什么，比如：給員工確定苛刻的工作標(biāo)準(zhǔn)，給員工打分，給員工劃分等級(jí)，給員工處罰以懲戒不好的行為，等等。他們把自己置身于員工之外，喜歡命令和控制，把績(jī)效評(píng)估當(dāng)成公司賦予自己的權(quán)力，把很多個(gè)人的喜好攙雜到對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估上，使績(jī)效評(píng)估成為受人為因素影響和控制的管理手段，充滿隨意性。
另外一些經(jīng)理則持不同觀點(diǎn)，他們認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是一個(gè)他們和員工共同探討成功的機(jī)會(huì)，是一個(gè)幫助他們和員工進(jìn)行更好溝通的管理平臺(tái)，他們借助這個(gè)平臺(tái)，鼓勵(lì)員工積極參與到績(jī)效評(píng)估中來(lái)，與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)，一起探討影響績(jī)效的障礙因素，并制定相應(yīng)的策略排除之，與員工一起做績(jī)效評(píng)估，以“沒(méi)有意外(No surprise)”作為衡量績(jī)效評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)確性的重要標(biāo)準(zhǔn)，把績(jī)效評(píng)估的結(jié)果限定在雙方預(yù)想的范圍之內(nèi)，與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使員工的績(jī)效不斷得到改善，持續(xù)獲得進(jìn)步。
兩種不同的觀點(diǎn)經(jīng)理的行為所帶來(lái)的是兩種截然不同的結(jié)果。那些認(rèn)為自己的價(jià)值在于評(píng)估員工績(jī)效的經(jīng)理從績(jī)效管理中感受到了挫敗，對(duì)繼續(xù)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不抱信心;而那些把績(jī)效評(píng)估視為自己和員工探討績(jī)效的機(jī)會(huì)的經(jīng)理則從中獲得了成功，愿意把績(jī)效評(píng)估這個(gè)平臺(tái)建設(shè)的更好，使自己和員工能夠在它的幫助下獲得更大的成功。
正所謂，你怎么看待績(jī)效管理，績(jī)效管理就會(huì)怎么回報(bào)你。要想做好績(jī)效管理，我們的直線經(jīng)理就必須在這個(gè)問(wèn)題上有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，在績(jī)效管理的觀念上有一個(gè)比較大的轉(zhuǎn)變，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)并不是簡(jiǎn)單的控制手段，而是偉大的管理思想，從“給”員工做績(jī)效評(píng)估到“和”員工一起做績(jī)效評(píng)估，使績(jī)效管理成為幫助經(jīng)理和員工改善績(jī)效、提高能力的工具!
一、“給”經(jīng)理的表現(xiàn)
認(rèn)為自己的價(jià)值在于作為管理者評(píng)判員工績(jī)效的經(jīng)理(這里姑且稱之為“給”經(jīng)理)，他們?cè)诳?jī)效管理中通常有如下表現(xiàn)：
1、 認(rèn)為績(jī)效管理是額外的工作負(fù)擔(dān)，態(tài)度上比較消極，經(jīng)常被動(dòng)應(yīng)付、敷衍了事;
2、 認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部該關(guān)心的事情，與自己無(wú)關(guān);
3、 認(rèn)為績(jī)效評(píng)估是個(gè)得罪人的工作，害怕會(huì)因此站到員工的對(duì)立面;
4、 認(rèn)為做績(jī)效管理會(huì)耽誤自己的時(shí)間，使自己不能完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)，交不了差;
5、 認(rèn)為執(zhí)行公司的績(jī)效管理政策，就是填寫(xiě)人力資源部要求填寫(xiě)的表格;
6、 認(rèn)為為員工確定績(jī)效目標(biāo)，就是按照自己的主觀意志對(duì)員工提出要求，無(wú)須征求員工的意見(jiàn);
7、 認(rèn)為評(píng)估員工的績(jī)效，就是在考核表格上簡(jiǎn)單打分;
8、 認(rèn)為做績(jī)效反饋，就是通知員工自己給他/她打了多少分;
9、 認(rèn)為給員工打完分就意味著績(jī)效評(píng)估工作的結(jié)束。
以上總結(jié)了9條認(rèn)為自己在績(jī)效評(píng)估中應(yīng)該“給”員工點(diǎn)什么的經(jīng)理的表現(xiàn)，從中可以看出，實(shí)際上他們什么也沒(méi)有給員工，沒(méi)有為員工績(jī)效的改善、能力的提高做出任何有益的幫助。
相反，卻給員工的工作能力的提高和職業(yè)的發(fā)展制造了不少的障礙，使員工處于被控制和管制的境地，工作積極性受到挫傷，個(gè)人潛能的發(fā)揮受到限制，這與績(jī)效管理致力于改善員工績(jī)效的思想完全是背道而馳的!
二、“和”經(jīng)理的表現(xiàn)
那么，認(rèn)為自己的價(jià)值在于“和”員工討論績(jī)效的經(jīng)理(這里姑且稱之為“和”經(jīng)理)，他們會(huì)怎樣表現(xiàn)呢?
1、 他們對(duì)績(jī)效管理表現(xiàn)出高度的熱情，態(tài)度是歡迎的，行動(dòng)是積極的;
2、 與“給”經(jīng)理把績(jī)效管理看成人力資源部的任務(wù)相反，他們會(huì)把績(jī)效管理看成是企業(yè)提供給他們的一個(gè)高效的管理平臺(tái);
3、 在企業(yè)制定績(jī)效管理政策的過(guò)程中，他們會(huì)不斷地參與其中，并發(fā)表見(jiàn)解;
4、 在政策制定完成后，他們會(huì)花比較多的時(shí)間，專門(mén)學(xué)習(xí)研究，消化吸收，不僅知道每個(gè)管理工具怎么使用，而且知道各個(gè)工具的設(shè)計(jì)思想;
5、 他們會(huì)比較注意更新修訂員工職位說(shuō)明書(shū)，以保證員工的職位說(shuō)明書(shū)與當(dāng)前的工作相匹配;
6、 他們的心中通常會(huì)有一個(gè)PDCA(P—計(jì)劃，D—實(shí)施，C—檢查，A—調(diào)整)的管理流程，知道每一步自己要做什么工作，該怎么做，該做到什么程度;
7、 在為員工確立績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，他們會(huì)主動(dòng)征求并尊重員工的意見(jiàn)，讓員工參與其中，通過(guò)多次溝通，最終協(xié)商一致;
8、 確立績(jī)效目標(biāo)之后，他們會(huì)把自己定位在“輔導(dǎo)員”與“合作伙伴”的角色上，與員工保持持續(xù)的雙向溝通，經(jīng)常了解員工的工作進(jìn)展情況，適時(shí)地給予鼓勵(lì)，對(duì)于員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的不好的行為，也能及時(shí)地予以指出，使員工的工作狀態(tài)始終都在績(jī)效管理的軌道上;
9、 在員工完成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，他們能夠以各種的方式記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，因?yàn)樗麄冎?ldquo;事實(shí)依據(jù)”是評(píng)估員工的重要前提，他們會(huì)根據(jù)每個(gè)員工的情況分別建立業(yè)績(jī)檔案，以保證在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，有理有據(jù)，確保“沒(méi)有意外(No surprise)”發(fā)生。
10、在評(píng)估結(jié)束后，他們會(huì)用專門(mén)的時(shí)間，與員工一對(duì)一地進(jìn)行績(jī)效溝通，與員工一起總結(jié)他們?cè)诒究?jī)效周期內(nèi)的表現(xiàn)，好的方面和不好的方面都能談到，并能在績(jī)效面談的最后對(duì)員工提出建設(shè)性的改進(jìn)建議，以便于員工在下一個(gè)績(jī)效周期內(nèi)能做得更好。
11、同時(shí)，他們會(huì)與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使員工的能力不斷得到提高，績(jī)效不斷得到改進(jìn)。
