??
在哈佛商業(yè)評(píng)論博客上有一個(gè)有趣的故事，講的是公司董事會(huì)的大部分成員都會(huì)給本公司的人才收購(gòu)與發(fā)展部門打個(gè)“F”的成績(jī)，以此責(zé)備人力資源部門的不合格。
自從我們公司開始幫助全球其他的公司提升他們的招聘業(yè)績(jī)時(shí)，我們就很好的發(fā)現(xiàn)他們?cè)谡衅干系膬?yōu)勢(shì)和不足。據(jù)此，以下是我們發(fā)現(xiàn)的內(nèi)容，它們是讓公司人才招聘成功的原因，也是為什么很多公司招聘失敗的理由。
十大理由讓公司招到優(yōu)秀員工
擁有一份清晰明了的溝通和綜合人才收購(gòu)戰(zhàn)略，取得公司自上而下所有組織的理解、支持并追蹤。很多的公司和公司總裁只是口頭上提供服務(wù)，并沒有具體的支持、關(guān)注措施，也不能提供相應(yīng)的資金和物力，也沒有具體的控制辦法。
招聘經(jīng)理應(yīng)該在提高團(tuán)隊(duì)質(zhì)量多少上獲得排名。如果在招聘頂尖人才上排名第一，那就需要成為每一位經(jīng)理績(jī)效考核的主要話題。如果不能，則“人才第一”這句話就變成了大空話。
招聘決策很重要，不該全權(quán)交付給招聘經(jīng)理一人。招聘經(jīng)理更傾向于短期的填補(bǔ)某一職位空缺，而不能重點(diǎn)關(guān)注培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人。
當(dāng)企業(yè)缺乏人才時(shí)，需要使用不同的招聘方法。很多公司的招聘方法都是建立在人才過剩的情況下采取“淘汰弱者”的方式。這種方式絕對(duì)不能運(yùn)用于人才缺乏的公司。這時(shí)候必須采取“吸引良才”的方式才是對(duì)的。
員工計(jì)劃是用來(lái)創(chuàng)建一個(gè)積極、前瞻性的招聘流程。如果一家公司沒有為將來(lái)的人才儲(chǔ)備做好一半或者四分之三的工作，則意味著這家公司接下來(lái)沒有時(shí)間，或者只有更少的招聘選擇，并且要在招聘過程中匆忙的做決定。
招聘質(zhì)量是招聘的主要衡量指標(biāo)，而不是快速的填補(bǔ)職位空缺或者低薪水招聘。多數(shù)情況下公司的招聘人員都是快速地挑選出最好的崗位申請(qǐng)人，它只能起到維護(hù)當(dāng)前的人才水平卻并不能起到提高的作用。這里有一篇我們?cè)趯?shí)踐中衡量招聘質(zhì)量的事例，這樣就不會(huì)出現(xiàn)在實(shí)踐中無(wú)法測(cè)量招聘質(zhì)量的事情。
最好的公司領(lǐng)導(dǎo)人從不找借口。太多的公司領(lǐng)導(dǎo)人都責(zé)備公司的招聘經(jīng)理，做薪酬的部門，申請(qǐng)人追蹤系統(tǒng)，或者是公司的法律團(tuán)隊(duì)缺乏改進(jìn)。
招聘流程從頭到尾相互協(xié)調(diào)。并行工程這一概念已經(jīng)出現(xiàn)很多年并被運(yùn)用于流程改進(jìn)和產(chǎn)品開發(fā)當(dāng)中，但是似乎人力資源領(lǐng)域的人并不知道這一詞匯。搜尋候選人、招聘、面試、職位的關(guān)閉、入職以及績(jī)效管理需要是一步接一步的持續(xù)流程，而不是獨(dú)立開來(lái)或者相矛盾。當(dāng)招聘到合格的人員后就可以留住員工、擁有好績(jī)效，也能在工作中取得滿足。
雇傭最好的可用之人，而不是申請(qǐng)人中最優(yōu)秀的。83%的全職工作者都沒有積極的找工作，也不會(huì)看招聘廣告后投遞簡(jiǎn)歷，這些人中的大部分在探索性的基礎(chǔ)上都會(huì)樂意和招聘專員或者招聘經(jīng)理進(jìn)行溝通。這也就意味著熟練的招聘專員和招聘經(jīng)理要采用稀缺人才的招聘流程去招聘。
提供職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)，而不僅僅是提供一份工作崗位。僅僅看這些職位描述，就能猜出為什么優(yōu)秀的候選人不會(huì)申請(qǐng)。這其中的很多工作都很好，但是寫的十分糟糕，即使是求職無(wú)望的人也不會(huì)看中。這里有職位描述的例子，告訴你應(yīng)該如何寫職位描述，來(lái)吸引尋求職業(yè)發(fā)展的人。(這是合法的!)
以上十條中有些不足是因?yàn)楣救狈φ_的策略而不是因?yàn)閼?zhàn)術(shù)不對(duì)或者實(shí)施不到位。如此說(shuō)來(lái)，得到F成績(jī)的責(zé)任應(yīng)該是總裁們的責(zé)任，而不是人力資源的。事實(shí)上，你可以說(shuō)這個(gè)責(zé)任可以追究到董事會(huì)的每個(gè)人身上，包括那些成百上千的調(diào)查人在內(nèi)。
既然招聘人才如此重要，那么它就應(yīng)該屬于每個(gè)董事會(huì)會(huì)議的主要議題之一。我記得自己當(dāng)時(shí)以一個(gè)新人坐在一個(gè)50強(qiáng)的公司里看很糟糕的MBA幻燈片，董事長(zhǎng)嚴(yán)斥一個(gè)集團(tuán)總裁，說(shuō)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)策略，而不是由策略帶動(dòng)戰(zhàn)略。該原則同樣適用于人才招聘。
如果該原則有效，那么F的成績(jī)應(yīng)該歸咎于制定人才戰(zhàn)略的人。正如瑞德。斯科特所說(shuō)：“要么明智的做招聘，要么艱難的做管理。”
在我看來(lái)，明智的招聘源于明智的戰(zhàn)略。
